人力资源部年度工作计划(范本)

概要： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 *、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月**日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 *、计划发生招聘费用：*万*千元。 三、实施目标注意事项： *、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 *、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： *、各部门应在年目标制定时将年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人

人力资源部年度工作计划(范本),标签：工作总结怎么写,工作总结范文,http://www.88haoxue.com
   根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
   长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
   报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
   *、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月**日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
   *、计划发生招聘费用：*万*千元。
   三、实施目标注意事项：
   *、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
   *、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
   四、目标责任人：
   第一责任人：人力资源部经理
   协同责任人：人力资源部经理（人事专员）
   五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
   *、各部门应在****年目标制定时将****年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
   *、行政部应根据公司****年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
   ****年度人力资源部工作目标之四：
   薪酬管理
   一、目标概述：
   根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
   人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司****年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在****度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
   二：具体实施方案：
   *、****年*月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等**级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
   *、****年*月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《

《人力资源部年度工作计划(范本)(第3页)》出自：www.88haoxue.com
www.88haoxue.com＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；
   *、****年*月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
   三、实施目标注意事项：
   *、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
   *、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之**％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另**％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
   四、目标责任人：
   第一责任人：人力资源部经理
   协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）
   五：目标实施需支持与配合的事项和部门：
   《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。
   ****年度人力资源部工作目标之五：
   员工福利与激励
   一、目标概述：
   员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在****年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

上一页  [1] [2] [3] [4] [5]  下一页